 | Partage d’expert SAS Beeznet, parce que nos experts font gagner en performance en éclairant les problématiques les plus souvent rencontrées sur le terrain : Mettre en œuvre une culture d’entreprise, fondée sur l’expérience, la pratique et le savoir faire capitalisé des experts SAS Beeznet. |
« Culture : valeurs, croyances, histoire, éthique, attitudes et comportements observés qui sont partagés et intégrés » [SOURCE : ISO 10010:2022 § 3.5.7 ).
La culture est une caractéristique majeure de chaque organisme. Elle ne se décrète pas, est difficile à mesurer de façon objective, est intangible… Elle est, par contre, facilement observable au quotidien (comportement, propos… des différentes parties intéressées de l’entreprise…). « La culture ne s’hérite pas, elle se conquiert. Ce qui doit nous unir, c’est l’objet de cette conquête. » (Malraux)
Comment s’y prendre ?
- Aligner la culture à la stratégie (leadership) :
– Déterminer les valeurs, principes essentiels, fondamentaux… de l’organisme en lien avec la stratégie…) – « Il n’est pas de vent favorable pour celui qui ne sait où il va » (Sénèque).
– Démontrer l’engagement de la direction (cohérence, donner du sens, expliquer, promouvoir…).
– S’assurer de l’engagement de l’ensemble des managers et responsables (responsabiliser sur les objectifs et résultats en terme de culture. - Décliner toutes les thématiques (culture qualité, culture santé-sécurité, culture bonne gouvernance…) à toutes les activités (processus…), à tous les projets et à tous les postes et fonctions de l’organisme (objectifs individuels, appréciés lors des entretiens d’évaluation) (voir arbre d’alignement stratégique au Beezmap « Alignement stratégic-Opérationnel »)
- Maximiser l’appropriation par chaque partie intéressée pour la part qui la concerne. C’est indispensable car « La culture mange la stratégie au petit-déjeuner » (Peter Drucker).
– accompagnement individuel et collectif… (voir Parcours Dynamique humaine) ;
– donner du sens, du sens, rien que du sens… à chaque occasion (dirigeants, managers…, chacun·e à son niveau);
– apprécier l’appropriation lors des entretiens individuels, d’appréciation, d’évolution…
– instaurer et faire connaître le dispositif de récompense-sanction. - Mesurer les résultats. Par exemple :
– Déploiement de la culture : % d’objectifs stratégiques et opérationnels déclinés dans les évaluations des collaborateurs … définis & évalués
– Proactivité : nombre de contenus capitalisés/ partagés, nombre de suggestion-amélioration-idées, nombre d’atelier-groupe de réflexion collaboratifs…
– Résultats positifs : taux de satisfaction-récompense-félicitation-reconnaissance-prix … source externe & source interne
– Résultats négatifs : taux d’indicent-accident-perturbation-violation-réclamation-non respect de règles…. cause externe & cause interne